SENAI CETIQT: Live trata da necessidade e da urgência de se implantar diversidade e inclusão nas empresas

A cada dia temos visto mais e mais empresas focadas em diretrizes, políticas, regras, cartilhas e comunicação sobre a importância da diversidade e inclusão. Mas é de suma importância que o discurso esteja em sinergia com a prática, garantindo que as ações no ambiente de trabalho contemplem diversidade e inclusão em todo o fluxo, proporcionando a construção de espaços de expressão e fortalecimento da identidade, sempre visando uma sociedade mais justa e inclusiva. Para debater o cenário que vem sendo desenhado no país, o SENAI CETIQT promoveu a live “Políticas de Diversidade e Inclusão nas Empresas”.

Aberto pela pedagoga Monica Mota, do Programa de Ações Inclusivas do SENAI CETIQT, e mediado por Jimmy Ramos, coordenador de Desenvolvimento Humano na instituição, o debate contou com a participação de Thalita Gelenske, fundadora da startup Blend Edu, que desenvolve soluções para potencializar diversidade e inclusão em empresas; Janaína Gama, consultora, palestrante e head de Novos Negócios da consultoria Mais Diversidade; Mauro Wainstock, sócio fundador do Hub 40+, consultoria focada na diversidade etária; e de Elisângela Farias, pedagoga e especialista em Gestão de Educação Pública, que conduziu uma pesquisa sobre mercado de trabalho e educação de 50+.

“Vivemos um momento de transição nas organizações, de um olhar mais humanizado, um negócio mais consciente que entende impacto que causa na sociedade. Não existe mais ‘dentro dos muros da empresa’ e ‘fora dos muros’. A empresa é parte da sociedade e também tem o papel de resolver questões sociais, ambientais e econômicas que mexam com o nosso dia-a-dia. Mas se não tentarmos reduzir as desigualdades hoje, resolver tudo ‘para ontem’, a tecnologia que vai se desenvolver nos próximos anos vai piorar mais este cenário. A hora é de ‘agora ou nunca’. Precisamos resolver antes de chegarmos num ponto em que não dá mais para voltar”, frisa Thalita Gelenske, fundadora da Blend Edu, startup que desenvolve soluções para potencializar diversidade e inclusão.

Thalita conta que trabalha com diversidade e inclusão desde 2011, quando era tudo ‘mato’. “Não tínhamos muitas empresas no Brasil estruturando programas de diversidade e inclusão, eram ações muito pontuais, sem o imprescindível olhar interseccional; ou seja, que mira vários temas como gênero, raça, deficiência, inclusão da comunidade LGBTQIA+ etc”, conta ela que, antes de fundar a Blend Edu, há três anos e meio, trabalhou para uma grande empresa brasileira. “Desde que comecei essa jornada como empreendedora social, agreguei várias empresas ao nosso portfólio. Já tivemos a chance de apoiar mais de 58 organizações e grandes marcas. Com isso, impactamos mais de 20 mil pessoas”, revela.

A jovem empreendedora de 32 anos destaca alguns pontos para entendermos como a diversidade está em sinergia com Quarta Revolução Industrial. “O primeiro aspecto é o fato de o intangível estar ganhando força na percepção das pessoas e empresas. A lógica era ‘quanto mais produz, mais a empresa vale’. Isso acabou. Por exemplo, em 2019, a Tesla passou a valer mais que a GM. A diferença de valor cresceu, embora a Tesla produza 84 mil carros por ano e a GM faz dez milhões. O que faz a empresa menor valer mais que a gigante?”, indaga.

A resposta, segundo Thalita está na cultura organizacional, em o quanto a empresa está atrelada à inovação e a aspectos como sustentabilidade – os carros da Tesla são elétricos e têm design super inovador. “Entre os aspectos intangíveis que influenciam a maneira como pessoas e investidores olham para empresas e marcas, também estão diversidade e inclusão”, frisa.

Com o avanço da globalização e da tecnologia, a customização de produtos e serviços atingiu um nível altíssimo. Tanto que as pessoas começaram a se perguntar por que enquanto consumidoras são percebidas como únicas e especiais, mas, ao chegar ao trabalho, precisam deixar suas individualidades de lado e se tornarem apenas mais uma. “Isso não faz mais sentido. As pessoas querem ser quem elas são em qualquer lugar, inclusive nas empresas”, diz Thalita.

Com a chegada das redes sociais passamos por uma descentralização dos meios de comunicação. Há 30 anos, dependíamos de uma TV ou uma rádio cobrindo uma notícia, geralmente com um olhar de quem está de fora. Hoje temos pessoas com celulares postando na rede social pela perspectiva de quem está dentro dos fatos. Isso traz o poder da narrativa para pessoas de grupos minoritários, para as minorias sociais que não tinham voz. Quando ganham a palavra, a discussão não pode mais ficar sob o tapete. O debate está escancarado todos os dias no nosso feed.

Tudo isso mostra que diversidade é um tema que chegou para ficar. “Não vamos deixar de valorizar o intangível nem de fazer individualizações. Muito pelo contrário: a tecnologia só avança e isso potencializa ainda mais. E, dia após dia, vamos descentralizar os meios de comunicação. Sendo assim, diversidade continua sendo um tópico relevante, não é uma moda passageira”, avalia Talita Gelenski. “Todo esse contexto, claro, está sendo observado por investidores. Começamos a ter Nasdaq, CVM, uma série de stakeholders dizendo para as empresas que vão cobrar, que querem ver indicadores, que querem ver a diversidade saindo do papel. É óbvio que as empresas estão prestando atenção”.

E como as empresas estão construindo seus programas? Um relatório de benchmarking realizado pela Blend Edu em 2021 mostrou que os tópicos mais em alta são a igualdade de gênero, que é uma questão global (é, inclusive, o objetivo do desenvolvimento sustentável da ONU); as questões ligadas à inclusão de pessoas com deficiência; os problemas em torno de raça/etnia, que, dados nossa História e nosso contexto racial, é um tema extremamente relevante e ficou em terceiro lugar; em quarto, a inclusão da comunidade LGBTQIA+. “Em menor percentual, também começamos a ver empresas trabalhando a inclusão de diferentes gerações no ambiente de trabalho, organizações que estão incluindo pessoas em situação de vulnerabilidade social ou até mesmo refugiados, que têm sido um tema crescente no país”, destaca a fundadora da Blend Edu. “Diversidade é refletir sobre como fazemos negócio, redesenhar nossos produtos, pensar infraestrutura, entender como analisamos a nossa tecnologia”.

Entre as ações mais frequentes nos programas de diversidade estão as de comunicação, os eventos de sensibilização, participação em redes empresariais, ações focadas em recrutamento de grupos historicamente minorizados, programas de treinamento para colaboradores, adequação de infraestrutura física, disponibilização de canais de denúncias e criação de grupos de afinidade (grupos de colaboradores que se voluntariam para, de alguma forma, fazer o tema da diversidade avançar). Thalita Gelenske ressalta um ponto importantíssimo: “Não é porque são as mais frequentes que, necessariamente, são as melhores. Senso crítico é essencial para diferenciar e ver o que faz sentido para a nossa cultura e o nosso grau de maturidade. Também temos que monitorar os indicadores. A Nasdaq, a CVM, os conselheiros e os investidores estão cobrando e precisamos medir para saber como o programa evolui”.

Afinadíssima com o pensamento de Thalita Gelenske, a head de Novos Negócios da consultoria Mais Diversidade, Janaína Gama, chama a atenção para uma falha comum nas empresas que acreditam que diversidade e inclusão são qualidades meramente “ornamentais” e acabam incorrendo no diversity washing.

(Aqui vale explicar o que é diversity washing. Seguinte: ele acontece quando uma empresa defende, nas redes sociais e em sofisticados comerciais para internet, TV etc, uma diversidade belíssima que não passa de “fachada”. Não se debate essa prática em profundidade e não se implementam verdadeiras mudanças internas. Ou seja, nos comerciais tudo é perfeito, os funcionários convivem com as diferenças e todos se sentem incluídos. Na realidade, porém, o staff ainda repleto de preconceito)

“As organizações têm que começar a atrair diversidades e garantir que sejam incluídas, respeitadas e valorizadas. E que encontrem um ambiente livre de discriminação, assédio e bullying. Isso tem a ver com mudança da cultura organizacional. Um bom programa de diversidade e inclusão garante essa mudança. Investir no aumento da representatividade traz grandes benefícios”, explica Janaína Gama.

Lideranças inclusivas fomentam a cultura da colaboração entre equipes, pois sabem que o clima organizacional melhora muito. Criam ambientes de confiança e diálogo a fim aproveitar ao máximo os talentos variados: criatividade só se obtém com diversidade. Assim, as diferentes perspectivas se complementam: “Um ambiente de maior criatividade gera mais inovação”.

Outro ponto superimportante é o quanto a liderança molda valores. Líderes com comportamentos inclusivos impactam positivamente o time. Quando se tem lideranças comprometidas, diálogo aberto, espírito de equipe elevado, maior criatividade e inovação, as pessoas querem ficar, pois o senso de pertencimento é maior nas empresas mais diversas.

Pessoas felizes trabalham mais porque são valorizadas, respeitadas e têm suas ideias ouvidas e consideradas. Investir em diversidade e inclusão é reter talentos. Ao longo do tempo, isso vai impactar o lucro: “Empresas com diversidade têm performances financeiras melhores que as de suas concorrentes. Além de reter os talentos, essas empresas buscam atraí-los. E muita gente, quando está procurando emprego, pergunta às organizações o que elas estão fazendo sobre o assunto diversidade”, conta Janaína Gama.

“Diversidade sem inclusão é potencial desperdiçado”

Foi exatamente isso que a poderosa Vernā Myers, vice-presidente de Inclusão da Netflix, disse com a frase que se tornou um clássico no universo corporativo: “Diversidade é ser convidado para a festa; inclusão é ser tirado para dançar” (no original, “Diversity is being invited to the party; inclusion is being asked to dance”).

“As empresas precisam implementar programas e estabelecer estratégias. As consultorias são importantes porque ajudam a planejar essa jornada. É comum as organizações investirem muito no aumento das características da diversidade e se esquecerem de incluir. Promover, capacitar e gerar um ambiente seguro para todos é essencial. E a liderança, repito, é fundamental para isso”, destaca a head de Novos Negócios da consultoria Mais Diversidade.

Um estudo comparou a produtividade ao longo do tempo e o impacto da liderança sobre time diverso e sobre time homogêneo. Ao longo do tempo, times diversos (formados por pessoas com pensamentos, crenças, visões, posicionamentos, gostos e atitudes com pouco ou nada em comum), quando bem geridos, tiveram maior produtividade que os homogêneos (pessoas que pensam e agem de maneiras parecidas) igualmente bem geridos. Resumindo, temos dois fatores importantes relacionados à alta produtividade: diversidade dentro das equipes e lideranças que sabem aproveitar os talentos de seus colaboradores.

Janaína Gama pontua que, quando a empresa investe em diversidade e inclusão, a transformação se inicia pelas pessoas. À medida que são capacitadas e conscientizadas, abandonam, aos poucos, preconceitos que acumularam ao longo da vida. Tornam-se cada vez mais empáticas, mais colaborativas e adquirem espírito de equipe. Pessoas se modificam. E, é claro que, quando elas mudam, a organização também se transforma. O “clima” muda, as pessoas começam a produzir mais, dando o seu melhor. Isso impacta muito a produtividade.

As mudanças de comportamento não ficam restritas às organizações, também são levadas para fora. E mexem com familiares, amigos e amigas –  e até com estranhos. “Passamos a ver pessoas que, antes, não enxergávamos, às quais não dávamos importância e considerávamos estranhas ao nosso mundo. Quando as organizações querem elevar seu grau de diversidade, também olham para a sociedade. Quando a organização se volta para sociedade, ela se pergunta: ‘Quem ainda não está aqui que eu preciso chamar para a festa?’. As empresas ajudam, sim, a reduzir a desigualdade social”, reforça.

A grave questão do etarismo

No entanto, além da desigualdade social, existem injustiças menos debatidas que também precisam ser corrigidas urgentemente. Afinal, o mundo mudou demais ao longo das décadas. Não vivemos mais em 1940, quando a expectativa de vida do brasileiro era de 45 anos e uma pessoa de 41, 42 anos já era considerada “velha”: de acordo com o levantamento realizado pelo IBGE em 2019, nossa expectativa de vida é de 76,6 anos. E é previsto para em breve termos muitos brasileiros vivendo acima dos cem anos.

Apesar da nova realidade, porém, idoso no Brasil ainda é considerado quem tem acima de 60 anos. “Mesmo assim, é associado a palavras como demência, caduco, gagá, primitivo, arcaico… É desses idosos que estamos falando? Na Itália, a Sociedade de Gerontologia e Geriatria qualifica como idoso quem tem dez anos abaixo da expectativa de vida que, lá, é de 85 anos. Aqui, algumas empresas valorizam a experiência dessas faixas etárias, gente com mais de 40, 50, 60, 70 anos, com conhecimentos acumulados em décadas de trabalho”, comenta o LinkedIn Top Voice e sócio fundador da consultoria HUB40+, Mauro Wainstock, que, com sua empresa, apoia e dá aconselhamento a projetos de diversidade etária.

“Os desafios serão enormes. Como vai ser a qualidade de vida durante os 20 ou 30 anos que teremos a mais? E os relacionamentos? Nossa saúde física, mental, emocional, espiritual, financeira? São questões em que temos que pensar hoje, seja qual for a nossa idade”, afirma.

Atualmente, o que levaria um empresário a contratar profissionais 50+? Pode ser pela lealdade; ou seja, eles têm menos chance de mudar de emprego; equilíbrio: trazem confiança, liderança e maturidade para a equipe; integração intergeracional para promover trocas entre mais novos e mais velhos, enriquecendo ambas as partes; e pelo networking, acumulado ao longo de 20, 30, 40 anos de vida profissional, que não tem preço.

A presença desse profissional no mundo corporativo é, e tem que ser, uma realidade. No Brasil, a partir de 2050 teremos praticamente metade da população economicamente ativa acima dos 50 anos. “E as empresas têm que aproveitar essas oportunidades. E começam a vislumbrar isso. Há uma série de programas de grandes empresas promovendo e incluindo, de alguma forma, esse tipo de profissional. Seja através de programas com consultor 60 + ou um exemplo do programa da Mag Seguros que se chama 50+ Ativo e capacita corretores de seguros para o mercado de trabalho e remunera, tanto na capacitação, como depois, no mercado de trabalho formal”, comenta Mauro.

Mas é preciso saber avaliar bem as iniciativas: nem todas pensam no idoso. “Algumas empresas lançam, por exemplo, programas de estágio para 50+, 60+. Estágio remete a encargos trabalhistas menores. E, realmente, o pagamento é menor. Eu me pergunto: o profissional de 50 anos de idade com mestrado, doutorado, especialização e que está antenado precisa estar no terceiro período da faculdade para ter uma vaga de estágio? Isso é inclusão?”, questiona Mauro Wainstock.

Também temos que entender que o tripé antigo (educação, emprego, aposentadoria) está totalmente obsoleto. O primeiro passo é a o aprendizado contínuo, a educação ao longo da vida. “É aqui que eu entro com uma frase de que gosto muito: ‘Aprendemos com tudo e com todos o tempo todo’. Aprendemos com lives como essa, com palestras, cursos, tudo”, pontua Wainstock. “A internet oferece muitos desses exemplos gratuitamente. Mas também aprendemos com o pipoqueiro, o porteiro, com todos aqueles que temos oportunidade de estabelecer contato. É extremamente enriquecedora essa troca, porque cada um tem uma realidade única que precisa ser aproveitada e compartilhada”.

O sócio da assessoria HUB40+ desfaz o mito que afirma os criadores de startups são garotos e garotas de 18, 20 anos: “Em termos globais, a média de idade deles é de 45 anos. Isso falando só de startups de sucesso. A integração entre as gerações faz toda diferença, pois reúne experiência, inovação e criatividade num único lugar. Ao juntar-se tudo isso, o resultado financeiro é muito mais assertivo e a possibilidade dessa empresa nascente fazer a diferença torna-se mais real. E por que valeria a pena empreender após os 60 anos? Necessidade financeira, claro. Ou por identificar uma oportunidade que, às vezes, está adormecida no mercado. Para realizar um sonho. Para sentir-se realmente útil e produtivo. E, em muitos casos, por tudo isso junto e misturado”.

Hoje, falar de idade é discutir criatividade, sustentabilidade, flexibilidade, diversidade, pluralidade e possibilidade. E também nos referimos a uma palavrinha mágica no mundo corporativo: rentabilidade. “A idade não deve ser medida pelos anos que já vivemos, mas por aqueles que ainda nos restam. Temos que nos preocupar menos com nossos anos de vida e mais com a vida em nossos anos”, pontifica Wainstock.

A pedagoga Elisângela Farias, especialista em Gestão de Educação Pública, conta que durante sua pesquisa de diversidade etária e mercado de trabalho na política de formação profissional, ela entrou no campo da Gerontologia Social. “Busquei um conceito sobre a velhice e concluí que é um estado de ser, não se define apenas pela idade cronológica. O envelhecimento é diferente. É um processo que se dá ao longo de toda a vida. Decorre das condições em que se vive, das ‘questões ambientais’ que encaramos durante nosso percurso. A educação, por sua vez, também é um processo contínuo que acontece ao longo da vida e faz parte da condição humana, de ser e de viver”, observa a pedagoga.

O Brasil se apropria da realidade do envelhecimento de forma lenta. Enquanto outros países já têm diversas propostas de ações e programas tratando da diversidade etária, ainda estamos com pontuações e pequenos movimentos. Começamos pelas organizações e, aos poucos, estamos indo para a estrutura das organizações educacionais.

A pesquisa foi composta por um número X de perguntas sobre os gestores, do qual três foram selecionadas para análise. A primeira questão foi “Num contexto de ampliação do número de colaboradores, você contrataria uma pessoa de mais de 50 anos?”. O resultado é decepcionante: a maioria respondeu que associa a idade cronológica a problemas de saúde, doenças e limitações físicas em atividades operacionais. “Eles ainda têm a visão de que os ‘maiores de 50 anos’ têm limitações”, aponta Elisângela Farias.

A segunda pergunta foi “O que acham da presença de pessoas 50+ no mercado de trabalho?” Por incrível que pareça, 75% valorizam a experiência. Nas palavras de Elisângela Farias, “Ao mesmo tempo que não contratam, valorizam a experiência acumulada ao longo da vida dessas pessoas. Apontam a idade como garantia de estabilidade, de pessoas mais conscientes, motivadas, confiáveis e comprometidas com o trabalho. Eles querem dizer que essas pessoas têm raízes, que podem investir nelas que o retorno é certo. Outra observação que eles fizeram foi sobre a questão do bem-estar físico e mental como uma condição de contratação”.

Em relação aos 50+ que estão no mercado de trabalho, a pesquisadora também fez um número X de perguntas e selecionou três para usar. Uma delas é “Você se considera uma pessoa ativa?”. “Parece boba, mas as respostas foram muito interessantes. Elas associam a questão de serem ativas ao fato de trabalharem, serem produtivas e fazerem outras atividades. Associam, ainda, ao bem-estar físico e mental, conta Elisângela Farias. “Quando apliquei a pesquisa, acreditei que falariam apenas de atividade física, mas eles foram bastante além disso na concepção que fazem de pessoa ativa”.

A pedagoga mirou outro patamar de análise: pessoas 50+ e realidade do mercado de trabalho. Como elas se se veem dentro desse universo? Trinta por cento consideram que as portas estão abertas, pois estão trabalhando com carteira assinada. No entanto, 70% consideram as condições muito limitadas, difíceis e sem muitas oportunidades. Resumindo, um percentual pequeno acredita que o mercado está pronto para receber profissionais mais velhos, ao passo que uma porcentagem muito grande enfrenta dificuldades para se empregar e percebe que a experiência não é um fator suficiente.

“Numa outra pergunta, quisemos saber quais são os requisitos mais valorizados das pessoas de mais de 50 para um possível ingresso no mercado de trabalho. Apontaram a experiência como fundamental. Quando dizem que o mercado de trabalho não valoriza sua experiência, estão dizendo que a experiência é fundamental. E indicam escolaridade, conhecimento, qualificação e domínio da tecnologia. Também se veem na questão da valorização da educação ao longo da vida. Vê-se que valorizam isso. E também apontam o bem-estar físico e mental como importante pré-requisito para uma contratação. As pessoas entrevistadas são da Região Sul do Mato Grosso e vivem em condições mais precárias que os cidadãos da Região Norte”, revela Elisângela Farias.

Os resultados desse estudo evidenciam a persistência do preconceito e da discriminação etária. Eles ainda existem e devem ser trabalhados. Afinal, essa construção parte de uma situação em que tínhamos baixíssima expectativa de vida e a maioria dos brasileiros vivia e trabalhava em condições insalubres. A visão negativa do mercado trabalho em relação às pessoas 50 + faz com que, quando chega aos 40, 45, o cidadão seja considerado velho para o trabalho.

“No entanto, também vimos estereótipos positivos sobre os trabalhadores mais velhos. São considerados confiáveis, comprometidos, motivadores e donos de autocontrole emocional. E reconhecem o protagonismo do segmento ativo dessa faixa etária em relação ao trabalho e à busca de uma nova concepção de educação e aprendizado ao longo da vida. Observamos isso constantemente na fala do pessoal ativo dessa faixa. Se a porta do mercado se fecha, eles buscam educação ou uma nova qualificação para adentrar em um campo que possibilita novas aventuras ou continuações no setor produtivo”, lembra a pedagoga. “Ao mesmo tempo que promove a inclusão, a educação facilita a exclusão. Porque os 50 mais não são vistos dentro do processo educacional formal, que é tido como voltado apenas para jovens e adultos. Não vemos essas pessoas dentro da estrutura da educação”.